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您在株春雅公司（含总部、下属企业）的工作年限是？

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1. 公司的政策和方案经常反复修改、决策不稳定，增加了我们许多不必要的工作量。

2. 公司对重要改革任务的意图和目的传达不够充分，导致我们有时对改革措施不理解。

3. 公司对任务的结果评估有时流于形式，我们需要花大量时间解释原因，却未能分析和识别深层原因并制定有效的改善建议。

4. 原有管理模式未能适应新的市场竞争和发展要求，当新股东提出更高的管理要求时，就会导致管理职和技术职的工作压力增大，但工作效果提升有限。

5. 部门之间协作配合不够，存在“各扫门前雪”的情况，尤其在推进重要项目时难以形成合力。

6. 新车型导入、产线搬迁、试生产计划、生产计划等多项重要工作安排经常在时间上冲突，缺乏统一的协调与平衡。

7. 公司的规章制度在实际执行中经常被打折扣或人为变通，制度的严肃性和规范性不足。

8. 当前的岗位职责说明与实际工作要求存在脱节，未能清晰反映现在真实的工作内容和主次职责。

9. 岗位职责说明书的更新和规范化不足，未能跟上公司管理提升和新任务的要求。

10. 公司员工队伍年龄偏大，尤其是经验丰富的老师傅面临退休，存在人才断档和技术传承的风险。

11. 公司的薪酬福利制度未能及时根据实际情况更新，部分奖励和员工福利的发放缺乏明确的制度依据，需要尽快完善。

12. 公司在员工关怀、劳动关系维护等方面的管理制度不够完善，难以满足当前的管理需要，需要尽快完善。

13. 公司的荣誉表彰与精神激励尚未形成制度化、标准化的管理体系，在实际操作中有较强的主观性，规范性不足，需要尽快完善。

14. 公司面临关键岗位（技术、工艺、质量、设备）核心骨干人才短缺的问题，难以支撑新车型导入等高质量发展要求。

15. 员工在接受新的管理理念、掌握和运用新方法、新工具以适应公司发展方面，能力有待提升。

16. 公司提供的职业发展路径不够清晰和完整，难以看清自己长期的成长方向和路径，需要尽快完善。

17. 公司针对技术、技能等级的评定标准，主要关注基础操作能力，对解决复杂问题和高价值创造的能力要求体现不足。

18. 公司缺乏明确、标准化的岗位能力标准和晋升条件，导致员工不清楚要达到什么标准才能晋升，希望尽快完善。

19. 员工在晋升时，缺乏科学、统一的能力评价流程和评价所需的题库，从而影响晋升通道的顺畅运行与人才选拔的公正性。

20. 公司缺乏从新手到专家的全职业发展周期的培养体系，员工的成长路径与能力标准不够清晰。

21. 公司没有针对不同专业、不同发展阶段员工（如新员工、骨干、晋升者）的系统化学习路径和内容规划。

22. “师带徒”机制缺乏明确的操作标准与激励保障，影响了导师传授经验的积极性。

23. 公司内部讲师（内训师）的选拔、使用、激励、考核与退出管理机制不完善，内训师队伍建设缺乏系统性，难以充分发挥内部师资的传承价值。

24. 公司的培训课程体系不完善，与岗位实际需求和员工职业发展的匹配度不足，难以支撑员工能力进阶。

25. 公司的薪酬体系多年未系统更新，也没有与外部市场水平进行比对，导致内部公平性和外部竞争性都存在问题。

26. 新入职员工的工资有时比经验丰富的老员工还高，这影响了老员工的公平感和工作积极性。

27. 公司为员工缴纳的社保、公积金很规范，但我们更关注每月实际到手的现金收入，甚至愿意接受降低社保/公积金。

28. 不同岗位（如生产、技术、管理等）的工作价值和贡献，在工资上没有得到合理体现。

29. 一些原本用于激励的专项奖励（如5S奖、建议奖，或针对质量、安全等方面表现突出的奖励），被大家当成了固定福利，其激励作用对工作改善效果不大。

30. 薪酬结构中缺少与公司超额效益、个人突出贡献紧密挂钩的增量奖励，难以激发员工创造超额价值的积极性。

31. 各种奖励和绩效收入的分配比较平均，干得好和干得一般收入差距不大，激励效果不明显，希望能够让绩效表现不同的员工收入拉开差距。

32. 对于新车型导入、质量改善、降本增效等重点专项任务，公司缺乏专项奖励来激励有突出贡献的员工。

33. 公司给员工进行涨薪的管理行为，没有向大家充分宣贯和解释沟通，导致大家不理解、感受不到实际的激励效果。

34. 公司对年度体检等福利计划的调整，未能提前向我们充分说明，引起了大家的疑惑和不信任。

35. 防暑降温饮料、药品等福利的发放形式改变，缺乏充分解释，让大家感觉福利标准下降了。

36. 以前有的高温慰问、年度表彰等员工关怀活动被取消了，大家感觉组织的关怀变少了。

37. 工会经费的使用和文体活动的开展不够规范和常态，难以有效活跃团队氛围。

38. 绩效考核的结果，在调薪、晋升、评优等方面的应用不够系统和有效，对工作的导向作用不强。

39. 绩效考核中扣分项多，奖励项少，对于高难度、挑战性任务的正面激励不足，导致员工积极性受挫，不愿主动挑战高难度任务。

40. 直接上级在日常工作中，对下属就绩效考核标准、改进方向等方面提供的持续反馈与指导不足，使得绩效管理未能有效发挥促进员工能力提升与绩效改善的作用。

41. 您觉得还有哪些其他问题需要反馈？