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您在株春雅公司（含总部、下属企业）的工作年限是？

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1. 公司的战略目标过于分散，试图在方方面面都取得进展，导致资源不集中，重点工作的效果不明显。

2. 公司战略目标的实施路径不清晰，一些工作要求或规定与我们的实际工作条件和资源不匹配，难以有效执行。

3. 公司对实现重大战略目标（如新产线、新车型）所需的资源保障和详细规划不足，让我们在执行时感到困惑和压力。

4. 公司的政策和方案经常反复修改、决策不稳定，增加了我们许多不必要的工作量。

5. 公司的决策和审批流程环节多、链条长，导致很多事情决策缓慢，影响工作进度。

6. 公司的会议数量多、时间长，但常常议而不决，沟通和解决问题的效率有待提升。

7. 公司对重要改革任务的意图和目的传达不够充分，导致我们有时对改革措施不理解。

8. 公司提出的新发展目标和要求，管理职在理解和推动上准备不足、态度不积极，导致具体工作落地困难。

9. 公司在推进重点改革时，更关注最终结果，缺少过程监督机制，过程管控不足，从而无法及时掌握重点改革任务执行的真实进展与效果。

10. 公司对任务的结果评估有时流于形式，我们需要花大量时间解释原因，却未能分析和识别深层原因并制定有效的改善建议。

11. 原有管理模式未能适应新的市场竞争和发展要求，当新股东提出更高的管理要求时，就会导致管理职和技术职的工作压力增大，但工作效果提升有限。

12. 部门间的协同支持力度下降，管理职和事务技术职对制造一线的支撑不足，同时一线制造部门对管理要求的响应也较为滞后。这导致工作推进愈发困难，问题难以得到及时解决。

13. 部门之间协作配合不够，存在“各扫门前雪”的情况，尤其在推进重要项目时难以形成合力。

14. 面对多款新车型导入的任务，相关技术部门（如品质、生产）的专业技术能力还需要进一步提升。

15. 公司在平衡高品质和低成本的双重要求下，对新供应商的管理能力有待加强，以避免带来停产或质量风险。

16. 新车型导入、产线搬迁、试生产计划、生产计划等多项重要工作安排经常在时间上冲突，缺乏统一的协调与平衡。

17. 公司的规章制度在实际执行中经常被打折扣或人为变通，制度的严肃性和规范性不足。

18. 当前的岗位职责说明与实际工作要求存在脱节，未能清晰反映现在真实的工作内容和主次职责。

19. 岗位职责说明书的更新和规范化不足，未能跟上公司管理提升和新任务的要求。

20. 以下哪些部门缺员严重？您认为除本课外，其他哪些部门需要至少增加20%的人员？

21. 公司员工队伍年龄偏大，尤其是经验丰富的老师傅面临退休，存在人才断档和技术传承的风险。

22. 公司的招聘与人员配置规划，未能有效支撑公司的长期战略与重点工作。由于招聘需求频繁变动、缺乏前瞻性，导致无法及时响应人力需求，且人岗匹配的精准度也受到影响。

23. 公司的薪酬福利制度未能及时根据实际情况更新，部分奖励和员工福利的发放缺乏明确的制度依据，需要尽快完善。

24. 培训管理制度虽较为全面，但未能结合实际进行及时更新。同时，与之配套的任职资格、课程体系、评价题库及场地设备等管理规范尚未建立，导致培训效果也难以得到有效评估。

25. 公司在员工关怀、劳动关系维护等方面的管理制度不够完善，难以满足当前的管理需要，需要尽快完善。

26. 公司对优秀的劳务派遣人员，缺乏转为正式员工的清晰渠道和系统规划，这部分员工的稳定性和积极性受到影响。

27. 公司的荣誉表彰与精神激励尚未形成制度化、标准化的管理体系，在实际操作中有较强的主观性，规范性不足，需要尽快完善。

28. 人力资源相关制度的制定和修改流程繁琐，审批环节多，导致效率低下，难以快速响应管理需求。

29. 公司面临关键岗位（技术、工艺、质量、设备）核心骨干人才短缺的问题，难以支撑新车型导入等高质量发展要求。

30. 员工在接受新的管理理念、掌握和运用新方法、新工具以适应公司发展方面，能力有待提升。

31. 公司提供的职业发展路径不够清晰和完整，难以看清自己长期的成长方向和路径，需要尽快完善。

32. 公司针对技术、技能等级的评定标准，主要关注基础操作能力，对解决复杂问题和高价值创造的能力要求体现不足。

33. 公司针对技术、技能等级的评定，主要关注常规工作表现，未能充分体现新车型、新工艺等关键发展领域对能力的新要求。

34. 现有机制下，技能等级提升所带来的薪酬增长幅度有限，激励效果不明显，与人才培养体系的关联也较为薄弱。

35. 公司缺乏明确、标准化的岗位能力标准和晋升条件，导致员工不清楚要达到什么标准才能晋升，希望尽快完善。

36. 员工在晋升时，缺乏科学、统一的能力评价流程和评价所需的题库，从而影响晋升通道的顺畅运行与人才选拔的公正性。

37. 公司对员工队伍的长远发展和系统培养，缺乏清晰的整体规划，难以支撑企业长远发展需求。

38. 公司对现有员工队伍的整体能力情况和结构分布，缺乏系统性的了解和评估，难以精准掌握人才队伍实际情况。

39. 公司在质量管理、技术研发、工艺技术等关键领域，缺乏针对性的专项人才培养计划，难以充分发挥关键岗位的核心价值。

40. 公司缺乏从新手到专家的全职业发展周期的培养体系，员工的成长路径与能力标准不够清晰。

41. 公司尚未将推动团队成长明确为各级管理者的核心责任并纳入关键绩效指标，导致其在人才培养上投入不足。

42. 公司没有针对不同专业、不同发展阶段员工（如新员工、骨干、晋升者）的系统化学习路径和内容规划。

43. “师带徒”机制缺乏明确的操作标准与激励保障，影响了导师传授经验的积极性。

44. 管理人员缺乏系统的管理技能培训，在带团队、沟通协调等方面能力有待提升。

45. 各部门在员工培养方面的主体责任不清晰，相关的资源投入和费用管理也不够规范，导致培训资源配置与使用效率偏低。

46. 公司内部讲师（内训师）的选拔、使用、激励、考核与退出管理机制不完善，内训师队伍建设缺乏系统性，难以充分发挥内部师资的传承价值。

47. 公司的培训课程体系不完善，与岗位实际需求和员工职业发展的匹配度不足，难以支撑员工能力进阶。

48. 公司的薪酬体系多年未系统更新，也没有与外部市场水平进行比对，导致内部公平性和外部竞争性都存在问题。

49. 新入职员工的工资有时比经验丰富的老员工还高，这影响了老员工的公平感和工作积极性。

50. 公司为员工缴纳的社保、公积金很规范，但员工更关注每月实际到手的现金收入，甚至愿意接受降低社保/公积金。

51. 不同岗位（如生产、技术、管理等）的工作价值和贡献，在工资上没有得到合理体现。

52. 一些原本用于激励的专项奖励（如5S奖、建议奖，或针对质量、安全等方面表现突出的奖励），被大家当成了固定福利，其激励作用对工作改善效果不大。

53. 薪酬结构中缺少与公司超额效益、个人突出贡献紧密挂钩的增量奖励，难以激发员工创造超额价值的积极性。

54. 各种奖励和绩效收入的分配比较平均，干得好和干得一般收入差距不大，激励效果不明显，希望能够让绩效表现不同的员工收入拉开差距。

55. 对于新车型导入、质量改善、降本增效等重点专项任务，公司缺乏专项奖励来激励有突出贡献的员工。

56. 公司给员工进行涨薪的管理行为，没有向大家充分宣贯和解释沟通，导致大家不理解、感受不到实际的激励效果。

57. 公司对年度体检等福利计划的调整，未能提前向我们充分说明，引起了大家的疑惑和不信任。

58. 防暑降温饮料、药品等福利的发放形式改变，缺乏充分解释，让大家感觉福利标准下降了。

59. 以前有的高温慰问、年度表彰等员工关怀活动被取消了，大家感觉组织的关怀变少了。

60. 工会经费的使用和文体活动的开展不够规范和常态，难以有效活跃团队氛围。

61. 公司的绩效考核指标在各科室、各岗位之间分解不平衡，购买、品质、生产技术部门压力更大，其他岗位相对轻松。

62. 公司下发的量化考核指标，常常缺乏配套的详细执行计划和资源支持，导致实际推进困难。

63. 绩效考核的结果，在调薪、晋升、评优等方面的应用不够系统和有效，对工作的导向作用不强。

64. 绩效考核中扣分项多，奖励项少，对于高难度、挑战性任务的正面激励不足，导致员工积极性受挫，不愿主动挑战高难度任务。

65. 绩效指标设定后，很少根据业务变化和实际困难进行动态调整，有时会与实际工作脱节。

66. 直接上级在日常工作中，对下属就绩效考核标准、改进方向等方面提供的持续反馈与指导不足，使得绩效管理未能有效发挥促进员工能力提升与绩效改善的作用。

67. 对绩效考核目标完成过程的跟踪、监督和帮助不足，部分目标推进缓慢或效果不佳。

68. 您觉得还有哪些其他问题需要反馈？