某集团管理层360评估(处级主管)

* 1   团队合作核心特征：跨团队协作中主动建立规则，打破“部门壁垒”，保障跨域协作高效。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1.跨团队协作前，牵头制定“协作清单”，明确双方权责（如“A队提供原始数据，B队做分析”）、交付时间及对接人，避免模糊；&nbsp;&nbsp;</p><p>2.发现跨团队资源存在浪费（如“双方都买了同款工具”），主动牵头沟通“资源共享”，制定借用规则（如“登记后优先调配”）；&nbsp;&nbsp;</p><p>3.跨团队协作流程存在低效点（如“反复传文件改版本”），主动提出优化建议（如“用共享文档实时编辑”），推动双方落地。</p><p><br/></p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 2   全局观念核心特征：跨域协作中协调局部利益与全局利益，避免“部门壁垒”阻碍全局目标。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p></p><p>1. 跨部门资源冲突时（如“两个部门争同一笔预算”），不固守“本部门优先”，而是以“全局收益最大化”为原则（如“优先给能快速产生效益的项目”）；</p><p>2. 发现其他部门工作偏重局部、忽略全局时（如“为降本缩减核心服务”），友好提醒“这可能影响客户整体体验”，并提供替代方案（如“优化非核心成本”）；</p><p>3. 跨域协作中牵头建立“全局进度看板”，同步各环节进展，避免因信息差导致“局部脱节、全局滞后”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 3   组织承诺核心特征：带动团队成员认同组织，维护团队与组织的协同关系，避免“团队离心”。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p></p><p>1. 新成员入职时，主动分享组织文化细节（如“公司重视反馈，有想法直接说”），帮助其快速融入，不让新成员“独自摸索”；</p><p>2. 团队成员出现对组织的负面情绪（如“任务太多不想干”）时，主动疏导并说明“组织发展需要大家合力，困难是暂时的”，带动积极心态；</p><p>3. 在团队任务中主动强调“这符合公司年度目标”，将团队工作与组织需求绑定，增强成员的价值感。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 4   成就动机核心特征：激发团队成员的成就动机，带动团队追求高目标，不允许“团队躺平”。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p></p><p></p><p>1. 团队分配任务时，为成员设定“跳一跳够得到”的目标（如“小王上次做5个客户，这次争取7个”），并说明“完成有额外激励”；</p><p>2. 同事遇到困难想放弃时（如“这个方案改了3次，不想弄了”），鼓励“再优化1次就能达标”，并协助梳理思路，不旁观退缩；</p><p>3. 团队达成目标后，牵头总结经验并申报表彰（如“向领导申请团队奖励”），增强团队的成就感。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
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* 5   沟通能力核心特征：根据跨域协作场景调整沟通方式，打破“语言壁垒”，确保信息高效传递。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p></p><p></p><p></p><p>1. 与不同专业的协作方沟通时，调整表达风格（如对技术部说“功能需求”，对市场部说“客户体验”），避免专业术语隔阂；</p><p>2. 跨部门沟通前，提前了解对方的工作节奏（如“财务月底忙，避开这个时段谈报销”），提高沟通效率，不“随时打扰”；</p><p>3. 牵头建立“跨域沟通台账”，记录沟通要点、达成共识、待办事项，同步给各方，避免“信息遗忘”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
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* 6   积极主动核心特征：在跨域协作中主动牵头推进，打破“等待对方”的被动局面。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 跨部门协作任务下达后，不等待“对方先行动”，主动发起首次沟通，明确双方权责与时间节点，避免“互相推诿”；</p><p>2. 发现协作方进度滞后时，主动询问“是否需要帮助”，而非抱怨或上报，共同寻找解决方案（如“我们派1人协助你们赶进度”）；</p><p>3. 主动梳理跨域协作中的“瓶颈问题”（如“资源不足”），牵头对接相关部门申请支持，推动问题解决，不“只做自己的环节”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
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* 7   团队领导核心特征：带领团队与其他团队高效协作，打破部门壁垒，推动跨域目标达成，不“画地为牢”。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 跨部门项目启动前，牵头与相关团队负责人明确“双方权责、交付标准、沟通机制”（如“我们团队提供客户需求，技术团队负责开发，每周三同步进度”），避免模糊；</p><p>2. 协作中出现资源冲突（如“两个团队争用同一会议室”），主动协商“错峰使用”或“线上会议替代”，不“强硬争抢”，维护协作关系；</p><p>3. 发现跨域协作存在“信息断层”（如“技术团队改了功能，没同步给我们”），主动建立“跨团队共享群”，实时同步信息，带动双方团队顺畅衔接。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
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* 8   计划执行核心特征：在跨域协作中牵头制定联合计划，推动各团队同步执行，确保跨域目标落地，不“各管一摊”。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 跨部门项目启动时，牵头组织“联合计划会”，与各团队共同制定“总目标-分目标-任务清单-时间节点”，明确“谁负责、谁配合、谁监督”，避免责任真空；</p><p>2. 发现某团队执行滞后（如“技术团队开发进度慢3天”），不抱怨上报，而是主动沟通“是否需要协助”，并调整本团队计划（如“提前准备测试工作”），减少整体影响；</p><p>3. 建立“跨域计划执行看板”，实时同步各团队进度，标注“风险点”（如“物料供应可能延迟”），提前预警并推动解决，避免“最后才发现问题”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
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* 9   成本意识核心特征：带动团队树立成本意识，管控团队成本投入，避免“团队浪费”

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 团队项目启动前，制定“团队成本预算”（如“调研预算3000元，办公用品预算500元”），明确各成员的成本管控责任；</p><p>2. 发现团队成员浪费资源时（如“会议结束没关投影仪”），及时提醒并说明“每月浪费的电费够买20支笔”，不“视而不见”；</p><p>3. 组织团队“成本节约分享会”，收集“小妙招”（如“旧文件夹改造成收纳盒”），在团队内推广，形成节约氛围。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 10   专业性核心特征：用专业能力赋能跨部门协作，解决跨域专业问题，打破“专业壁垒”。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 跨部门协作中，发现其他部门存在专业短板时（如“市场部数据分析不精准”），主动分享专业方法（如“用回归分析提升精准度”），不“视而不见”；</p><p>2. 应其他部门请求（如“研发部需要市场数据支持”），提供专业数据报告（如“包含市场规模、用户画像”），不“敷衍应付”；</p><p>3. 牵头组织“跨部门专业交流会”，让各部门分享专业知识（如“技术部讲产品原理，市场部讲用户需求”），促进专业融合，不“闭门造车”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 11   专业学历本科及以上学历或中级及以上职称

<p>赋分规则：知识（学历）赋分：满足现岗位说明书学历要求，基础分按照3分计算；参评人每高出一级学历加 1 分（学历层级：大专＜本科＜硕士＜博士）；每高出 1 个职称层级加 0.5 分（职称层级：无＜初级＜中级＜副高＜正高）；总分上限为5 分。</p>

• 大专
• 本科
• 硕士
• 硕士 + 中高级职称
• 博士或博士 + 中高级职称

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* 12   本职等工作年限：科长级任职时间≥1.5年

• 满足
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