某集团理级管理层360评估

* 1   团队合作核心特征：建立组织级的协作体系，解决全域协作堵点，避免“零散协调”。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1.牵头搭建跨组织协作平台（如共享数据系统、协同会议机制），明确“需求提报-资源协调-成果验收”全流程标准；&nbsp;&nbsp;</p><p>2.每季度组织“跨部门协作复盘会”，梳理全域协作问题（如“沟通延迟”“责任模糊”），制定跨部门通用的协作规则（如“24小时响应需求”）；&nbsp;&nbsp;</p><p>3.建立组织级资源共享池（如人力、工具、知识库），明确资源调配优先级（如“战略项目优先”），避免部门间“资源闲置与短缺并存”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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• 员工1

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* 2   全局观念核心特征：从“被动协调”升级为“主动建机制”，构建组织级全局管理体系，消除系统性“局部优先”问题。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 牵头制定组织“全局目标分解机制”，将顶层战略拆解为各部门可执行的子目标（如“年度营收目标→销售部拓客量+产品部满意度”），明确部门间的衔接责任，避免“目标脱节”；</p><p>2. 建立“跨部门资源统筹平台”，梳理各部门资源闲置/短缺情况（如“市场部有闲置调研工具，研发部正需要”），制定资源调度优先级规则（如“战略项目＞常规项目”），减少资源浪费；</p><p>3. 每季度组织“全局协同复盘会”，针对“部门壁垒导致的全局损失”（如“信息不共享导致重复投入”），推动流程优化（如“建立跨部门共享知识库”），不偏袒任何部门。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 3   组织承诺核心特征：在跨团队、外部场景中主动维护组织形象，将组织利益置于局部利益之上。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 与外部合作方、客户对接时，主动传递组织核心价值观（如“我们公司一直坚持‘客户第一’”），不做损害组织口碑的承诺（如“这个问题我私下给你解决，别告诉公司”）；</p><p>2. 跨部门协作中，若其他部门工作可能损害组织利益（如“为降本选用劣质供应商”），主动制止并向上级说明“这会影响公司品牌”，不默许纵容；</p><p>3. 在行业交流中，客观正面介绍组织优势（如“我们的复盘机制能提升效率”），不贬低组织或泄露未公开的组织信息。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 4   成就动机核心特征：在跨域协作中主动推动目标升级，突破“部门壁垒”，追求整体成果卓越。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 跨部门协作时，不满足“各做各的达标”，主动提出“联合优化成果”的目标（如“销售部提供客户需求，产品部优化功能，共同提升复购率”）；</p><p>2. 协作中遇到瓶颈（如“数据不足导致分析无法深入”），主动牵头对接资源（如“联系外部机构买数据”），不等待他人解决；</p><p>3. 推动建立“跨域成果共享机制”（如“联合项目的奖励按贡献分配”），激发各部门的争先动力，避免“各扫门前雪”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
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* 5   沟通能力核心特征：构建组织级沟通体系，解决系统性沟通问题，避免“信息断层”。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 牵头制定“组织沟通规范”，明确不同场景的沟通方式（如“紧急事项打电话，常规事项发消息，重要事项发邮件”）、响应时限（如“紧急事项1小时内回复”）；</p><p>2. 搭建组织“信息共享平台”（如共享文档、内部知识库），分类存储核心信息（如政策文件、项目资料），避免“反复索要信息”；</p><p>3. 每季度组织“沟通效率调研”，梳理“沟通堵点”（如“跨部门会议太多”），推动优化（如“合并同类会议、明确会议时长”）</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 6   积极主动核心特征：构建激发全员主动性的机制，让“主动作为”成为组织常态。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 牵头建立“主动创新激励机制”（如“员工提改进建议被采纳，给与奖金+公开表彰”），明确激励标准，不搞“画饼”；</p><p>2. 制定“工作空白区认领规则”，鼓励员工主动承担“无明确负责人但有价值的工作”（如“优化新人培训流程”），并提供资源支持；</p><p>3. 每季度组织“主动作为复盘会”，梳理“员工主动解决的问题”，总结经验并推广（如“小李的主动跟进法值得大家学习”），不忽视小贡献。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
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* 7   团队领导核心特征：带领团队与其他团队高效协作，打破部门壁垒，推动跨域目标达成，不“画地为牢”。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 跨部门项目启动前，牵头与相关团队负责人明确“双方权责、交付标准、沟通机制”（如“我们团队提供客户需求，技术团队负责开发，每周三同步进度”），避免模糊；</p><p>2. 协作中出现资源冲突（如“两个团队争用同一会议室”），主动协商“错峰使用”或“线上会议替代”，不“强硬争抢”，维护协作关系；</p><p>3. 发现跨域协作存在“信息断层”（如“技术团队改了功能，没同步给我们”），主动建立“跨团队共享群”，实时同步信息，带动双方团队顺畅衔接。</p>

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* 8   决策能力核心特征：在跨域协作中牵头整合多方诉求，做出兼顾局部与全局的决策，避免“部门利益优先”。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 跨部门决策时（如“分配年度预算”），主动收集各部门诉求（如“销售要拓客预算，研发要研发预算”），同步“组织年度目标”，不“偏袒本部门”；</p><p>2. 面对跨域意见分歧（如“市场部想做品牌宣传，销售部想做促销活动”），提出“品牌宣传+促销联动”的折中方案，用“提升整体营收”的共同目标凝聚共识；</p><p>3. 跨域决策后，建立“决策执行跟踪表”，明确各部门责任节点，定期同步进展，避免因“决策模糊”导致执行偏差，不“议而不决或决而不行”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
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• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
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* 9   组织协调核心特征：整合跨部门资源与关系，打破部门壁垒，确保跨域任务高效推进。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 跨部门项目启动时，牵头组织“资源协调会”，明确各部门需提供的资源（如“A部门出数据，B部门出人力”）与交付时间，避免“模糊不清”；</p><p>2. 发现跨部门资源缺口时（如“技术部没人手支持”），主动向高层申请协调，或提出“临时借调+后续补岗”的方案，不“停滞等待”；</p><p>3. 建立“跨部门协调台账”，记录每次协调的“问题、解决方案、责任人”（如“B部门人力滞后，协调从C部门临时抽调”），避免“重复协调”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
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• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 10   客户导向核心特征：构建组织级客户服务体系，让“客户导向”从个人行为升级为组织能力。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 牵头制定“客户服务标准手册”，明确“客户接待、需求响应、问题解决、售后回访”全流程标准（如“2小时响应，24小时给出方案”）；</p><p>2. 建立“客户反馈闭环机制”，通过“问卷、访谈”收集反馈，明确“反馈处理责任人与时限”（如“投诉3天内解决并回访”），避免“反馈石沉大海”；</p><p>3. 每月组织“客户服务复盘会”，分析“客户不满案例”（如“交付延迟”），推动流程优化（如“增加生产备用产能”），不“只看满意度数据”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 11   专业学历本科及以上学历或中级及以上职称

<p>赋分规则：知识（学历）赋分：满足现岗位说明书学历要求，基础分按照3分计算；参评人每高出一级学历加 1 分（学历层级：大专＜本科＜硕士＜博士）；每高出 1 个职称层级加 0.5 分（职称层级：无＜初级＜中级＜副高＜正高）；总分上限为5 分。</p>

• 大专
• 本科
• 本科 + 中高级职称
• 硕士
• 硕士 + 中高级职称或博士学历

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* 12   岗位工作年限：（两者满足一项即可）1、内部：处长级任职时间≥1.5年；2、外部：外部公司曾担任部门负责人/中层管理岗（如部门第一负责人或同层级管理岗）≥1.5年

• 满足
• 不满足

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