某集团总经理级管理层360评估

* 1   诚信正直核心特征：从“被动守诚信”升级为“主动建机制”，推动团队/部门层面的诚信管理，避免系统性诚信风险。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1、牵头制定团队 / 部门的诚信管理规则（如 “每周 1 次诚信履职抽查”“匿名诚信问题反馈通道”），明确违规处理标准（如 “隐瞒问题需公开说明并补正”），不搞 “模糊化管理”；</p><p>2、每周期（如每月 / 每季度）组织诚信复盘会，梳理团队内的诚信问题（如 “近期 3 次信息瞒报的原因”），不包庇违规行为（如 “不能因为他业绩好就放过”），推动流程优化（如 “增加关键环节双人核对”）；</p><p>3、发现组织内的诚信漏洞（如 “流程设计导致隐瞒空间”“考核机制倒逼造假”），主动向上级或相关部门提优化建议，推动从制度层面减少诚信风险，不 “只扫门前雪”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

• 分值
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• 员工1

• 员工2

• 员工3

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* 2   全局观念核心特征：将全局观念升华为组织核心价值，延伸至行业/社会层面，以“全局共赢”引领长期发展。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 在组织战略制定中，主动融入行业/社会全局需求（如“结合碳中和目标调整产品研发方向”），不局限于“组织自身利益”，推动“组织发展与社会价值共生”；</p><p>2. 行业内出现“恶性竞争、资源内耗”问题时（如“同类企业互相压价、重复建设”），牵头组织行业对话，提出“全局协同方案”（如“划分细分市场、共享行业基础设施”），带动行业良性发展；</p><p>3. 推动将“全局共赢”融入组织核心价值观，通过高层宣讲、案例培训（如“某项目因坚持全局观获得长期合作”），引导全员从“部门思维”转向“组织思维”再到“行业思维”，形成主动服务全局的文化氛围。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 3   组织承诺核心特征：构建团队/组织级的组织承诺强化机制，让“认同”从自发转向制度保障。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 牵头制定“组织文化落地细则”（如“每月1次文化案例分享会”“将价值观融入绩效考核”），明确“认同行为”的激励标准（如“践行文化者优先评优”）；</p><p>2. 建立“员工心声反馈机制”（如每月匿名调研、高层面对面沟通），梳理员工对组织的疑虑（如“晋升通道不清晰”），推动针对性解决，不搞“形式主义”；</p><p>3. 每季度组织“组织发展共识会”，向全员同步组织战略进展（如“年度目标完成60%，下一步重点在XX”），解答质疑，增强全员信心。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 4   成就动机核心特征：构建团队/组织级的成就激励机制，让“追求卓越”成为制度性要求。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 牵头制定“分级目标激励规则”（如“完成基础目标得基本工资，超越目标按比例拿奖金，突破行业水平给股权”），明确“多劳多得”；</p><p>2. 建立“成就案例库”，收集全员的优秀成果（如“小李优化流程节省20%时间”），每月分享并给予公开表彰，树立榜样；</p><p>3. 每季度组织“目标复盘会”，分析“未达高目标的原因”（如“能力不足”“资源不够”），针对性提供支持（如培训、增派人手），不单纯追责。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 5   沟通能力核心特征：将沟通从“信息传递”升华为“价值传递”，在行业/社会层面建立信任。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 代表组织对外沟通（如行业演讲、客户谈判）时，精准传递组织核心价值（如“我们的核心是帮客户降本增效”），不单纯讲产品/服务；</p><p>2. 面对公众质疑（如负面舆情）时，以“真诚透明”为原则沟通（如“承认问题、说明原因、给出解决时间表”），重建信任，不回避隐瞒；</p><p>3. 推动建立“行业沟通标准”（如“跨企业合作沟通模板”），分享组织的高效沟通经验，带动行业沟通生态优化。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 6   积极主动核心特征：将“积极主动”升华为组织核心能力，主动捕捉行业机遇，引领组织发展。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 主动关注行业趋势、政策变化（如“新政策支持绿色产业”），牵头组建“机遇研究小组”，提出组织转型建议（如“研发环保产品”），不错失机遇；</p><p>2. 组织面临不确定性（如“市场需求突变”）时，不等待“形势明朗”，主动制定“多套应对方案”（如“主推A产品+储备B产品”），带领组织抢占先机；</p><p>3. 推动建立“全员主动文化”，通过高层带头（如“领导主动参与一线调研”）、案例宣传，让“主动发现问题、主动解决问题”成为全员的思维习惯，形成组织核心竞争力。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
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• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
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* 7   团队领导核心特征：构建团队/部门级的领导管理体系，让“团队领导”从个人能力升级为组织能力，实现可持续发展。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 牵头制定“团队管理手册”，明确“分工原则（按特长+发展需求）、考核标准（业绩+协作+成长）、激励规则（物质+精神）”，避免“管理随意性”；</p><p>2. 建立“团队人才培养机制”，为骨干成员分配“小项目负责人”角色，带教新人，形成“老带新”梯队，不“只使用不培养”；</p><p>3. 每季度组织“跨部门领导复盘会”，梳理“协作中的管理问题”（如“权责不清导致推诿”），推动制定跨部门通用管理规则（如“谁发起谁牵头，明确节点责任人”）。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 8   决策能力核心特征：构建组织级决策机制，让决策从“依赖个人经验”转向“制度保障”，提升决策科学性。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 牵头制定“决策分级标准”，按“影响范围”划分决策权限（如“小任务负责人自决，重大项目集体决策”），明确“决策流程（信息收集-分析-审批-执行）”，避免“权责混乱”；</p><p>2. 建立“决策支撑体系”，组建“数据支持小组”，为重大决策提供客观数据（如“市场规模、成本测算”），避免“拍脑袋决策”；</p><p>3. 每季度组织“决策复盘会”，梳理“重大决策的效果”（如“预算分配是否达成目标”），优化决策模型（如“增加投入产出比评估环节”），不“重复犯错”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 9   组织协调核心特征：构建组织级协调体系，让“资源整合”从依赖个人协调变为制度保障。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 牵头搭建“组织资源共享平台”，整合各部门资源信息（如“人力、设备、知识库”），明确资源调配规则（如“战略项目优先，常规项目错峰”）；</p><p>2. 制定“跨部门协调流程规范”，明确“协调发起-需求确认-资源匹配-执行跟踪-复盘”全流程，配套“协调不力的处理措施”，避免“推诿扯皮”；</p><p>3. 每季度组织“协调效率复盘会”，梳理“跨部门协调的堵点”（如“沟通延迟、资源虚报”），推动流程优化（如“建立资源实时更新系统”）。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 10   客户导向核心特征：将“客户导向”升华为“客户共创”理念，与客户共同创造价值，建立长期信任。

<p>类似行为：&nbsp;</p><p>1. 牵头建立“客户共创平台”，邀请核心客户参与产品/服务设计（如“新品研发座谈会”），将客户建议融入产品（如“根据客户需求增加功能”）；</p><p>2. 客户面临业务难题时（如“客户拓展渠道有限”），主动分享组织资源（如“推荐行业渠道、提供营销建议”），帮助客户成长，不“只做买卖”；</p><p>3. 推动将“客户共创”融入组织核心价值观，通过“客户成功案例”宣传（如“与客户合作实现营收翻倍”），让全员理解“客户成功=组织成功”。</p>

• 需提升-极少 / 从未展现该行为，频率＜30%，明显不满足岗位要求
• 待改进-较少展现该行为，频率＜60%，偶尔出现不符合要求的情况
• 合格-基本展现该行为，频率 60%-80%，满足岗位最低要求
• 良好-经常展现该行为，频率≥80%，符合岗位要求且偶尔超出预期
• 优秀-始终展现该行为，频率 100%，成为他人标杆

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* 11   专业学历本科及以上学历或中级及以上职称

<p>赋分规则：知识（学历）赋分：满足现岗位说明书学历要求，基础分按照3分计算；参评人每高出一级学历加 1 分（学历层级：大专＜本科＜硕士＜博士）；每高出 1 个职称层级加 0.5 分（职称层级：无＜初级＜中级＜副高＜正高）；总分上限为5 分。</p>

• 大专
• 本科
• 本科 + 中高级职称
• 硕士
• 硕士 + 中高级职称或博士学历

• 分值
• 0
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• 员工1

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* 12   岗位工作年限：（两者满足一项即可）1、内部：经理级及以上任职时间≥1.5年；2、外部：外部公司曾担任与部门经理层级对等的管理岗位≥1.5年

• 满足
• 不满足

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• 5
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