7.6 个人报告内容与解读
本页标注“报告 Demo”的配图来自既有导出PDF，用于说明报告读法，图中人名、部门、分数和版式沿用示例，不是当前测试问卷的结果。历史Demo的数值与规则说明不作为当前计算依据，请以本次问卷设置和系统计算过程为准。
1. 综合评分
综合评分帮助用户快速了解被评人的整体水平。建议结合已评/应评一起看，评价人数不足时不宜过度解读。
图：个人报告上方的评分摘要和题目明细。请结合评价人数和关系分布阅读。
图（报告 Demo）：个人得分与总体平均分用于定位相对水平，关系评分表提供不同视角。不要只凭总分判断优势或短板，应继续查看关系、维度和题目。
2. 关系差异
关系差异用于观察不同评价视角。例如：本人评分高、下级评分低，可能说明自我认知与团队体验存在差距。
图（报告 Demo）：先检查各关系的已评估人数和权重，再解释关系评分差异。人数少的视角可能更容易受到个别评价影响，不能只按分数高低下结论。
3. 题目得分
题目得分用于定位具体行为。低分题通常比总分更适合转化为发展行动。
图（报告 Demo）：逐题明细把同级、上级、下级、自评、个人得分和总体平均分放在同一行。先找到分差或关系差异较大的题目，再回到题干确定具体行为。
图（报告 Demo）：同一批题目的雷达图和多关系条形图。雷达图用于看整体形状，条形图用于看各题的不同评价视角；精确数值仍应回到题目明细表核对。
4. 维度得分
维度得分用于识别能力优势和短板。表现优秀项可作为优势沉淀，有待发展项可作为辅导重点。
图（报告 Demo）：维度明细与维度总结。把个人得分与对照均分一起看，再结合当前报告的筛选规则理解优秀项和发展项；图中的排序比例是该Demo的设置。
图（报告 Demo）：维度雷达图及关系条形图。先核对图例，再比较同一维度上不同视角的差异；图形面积不能替代权重、样本量或得分计算。
5. 文本反馈
文本反馈能补充分数无法表达的原因。建议归纳重复出现的关键词，而不是只关注个别极端评价。
图：不计分题目答案的展示示例。题目和反馈均为虚构内容，未添加到测试问卷。
6. 认知四象限
认知四象限用于一起观察自评和他评。先看维度所在区域，再回到明细核对自评、他评及对照均分，讨论双方看到的行为是否一致。它与使用能力、绩效两个方向的人才九宫格用途不同。
图（报告 Demo）：认知四象限将自评和他评分布放在一起，便于定位优势共识、待发展共识以及认知不一致的区域。具体分区阈值以当前报告规则为准。
图（报告 Demo）：盲区明细示例。对照同一维度的自评、他评和总体平均分，再讨论差异对应的行为和情境；分数差异本身不能证明差异产生的原因。
个人报告阅读顺序
- 先看整体表现和有效评价人数。
- 再看不同关系视角是否一致。
- 再看维度优势和短板。
- 最后查看题目和开放题，寻找具体行为证据。
解读提醒
- 自评分与他评分差异可用于反馈沟通，但不代表绝对对错。
- 开放题适合提炼行为建议，不宜直接作为单一结论。